13 Sätt att se till att du alltid anländer rätt person |

Här på Palo Alto Software tar vi anställning ganska seriöst.

Jag borde veta att vi bara har packat upp en lång anställning process inom marknadsavdelningen. Efter månader av sökning, dussintals intervjuer och siktning genom otaliga återupptagningar, anställde vi slutligen en ny förvaltningsredaktör för Bplans.

Detta långvariga intervju-tillvägagångssätt berodde inte på brist på kvalificerade kandidater utan snarare en stark önskan att göra säker på att den kandidat som vi valde att fylla rollen var en bra passform på alla nivåer, från en kompetensuppsättning som matchar vår företags kultur.

Vi lägger mycket tid och ansträngning i processen med goda skäl - att anställa fel person för en viktig roll kan vara ett stort besvär (för att inte tala om ett potentiellt stort slöseri med tid, pengar och andra resurser).

Det här är aldrig värre än för ett nytt företag där initiala anställningar ofta är integrerade i inställningen tonen för företagskulturen går framåt. I detta syfte nådde jag ut till Young Council, för att få råd om hur man undviker att hyra den felaktiga personen. Om du har bestämt att det är dags att anställa en anställd, kommer du att följa dessa steg genom hela din intervjuprocess så att du väljer rätt person för ditt lag, din vision och ditt nya företag som helhet.

Se även: Att hyra anställda: 15 steg för att hjälpa dig att hyra

1. Förstå hur kandidatens ambition passar jobbet

När du skapar arbetsbeskrivningen för den roll du hoppas fylla på, var uppmärksam på hur du ser ställningen att växa inom de närmaste åren. Hur passar din idealkandidat in i din tillväxtplan för ditt företag?

"Under anställningsprocessen vill vi alltid förstå kandidatens ambitioner, säger Piyush Jain från SIMpalm. "Hur vill de växa sin karriär under de kommande tre åren? Varför tror de att det här jobbet kan hjälpa dem att uppfylla sina önskemål? "

För Jain är det en viktig del av intervjuprocessen att få en känsla av karriärmålen för varje potentiell kandidat. "Det hjälper oss verkligen att se vad en kandidat tycker om det lediga jobbet, och om de skulle kunna passa bra", säger han.

Det är viktigt att få en tydlig känsla för hur du förutser den ideala kandidaten som växer i den roll som du anställer för, samt en förståelse för karriärmålen för dina potentiella kandidater. Att få en känsla av båda aspekterna hjälper dig att avgöra om det finns anpassning mellan din arbetskandidat och företagets mål.

2. Vet dem på lämpligt sätt.

Det kan vara frestande att hoppa över processen för att grundligt utvärdera referenser. Det är trots allt tidskrävande arbete, och det kan vara svårt att bestämma exakt hur en potentiell medarbetares interaktioner med tidigare medarbetare kommer att kartlägga på din verksamhet och den öppna positionen.

Men skimping på vettingprocessen kan skapa problem ner väg. Nicole Munoz av Start Ranking Nu betonas vikten av att få så stark mening som möjligt av din potentiella medarbetare från deras referenser. Enligt Munoz handlar det inte bara om att verifiera tidigare anställningshistoria. Det handlar om att förstå hur de arbetar, och vilka de är som medarbetare och anställd. "

" "Du känner till de egenskaper och egenskaper du letar efter, så att hitta rätt person är en fråga om att matcha deras tidigare prestanda till önskad produktion du vill ha, "förklarar hon. "Det här innebär att veto sina referenser och ställa relevanta frågor för att få en uppfattning om deras förmågor och arbetsetik."

För att få en så fullständig känsla som möjligt av din potentiella medarbetare från deras referenser rekommenderar Munoz att fråga om du kan se prover av tidigare arbete som en del av din referenskontroll.

3. Hyperfokusera inte på deras tidigare

Vänta - motsätter detta det tidigare råd?

Inte nödvändigtvis; medan det är viktigt att noggrant skärpa potentiella kandidater, är det en skillnad mellan att du får en gedigen känsla av arbetsstil och förmåga hos din kandidat och dyker för djupt i minutiae. "

" "Hur många jobbintervjuer har du hållit var du sa, "Gå igenom din CV?" frågar Andy Kohm av Vendop. "Du borde ha läst sitt CV redan och borde inte behöva dem att hålla din hand genom sin tidigare erfarenhet."

Kohm rekommenderar att man eliminerar denna omhändertagande av information och istället byter intervjun för att fokusera på hur de skulle lösa problem som skulle uppstå som en del av den roll du anställer och sussing ut deras potential.

"Du borde ha öppna frågor som är relevanta för positionen för att se hur de svarar och arbetar genom processen", säger Kohm. "Hyr människor också för deras framtida potential, inte bara deras tidigare prestationer."

Se även: Hur du anställer din första anställd

4. Överväg utvärderingsstrategier utöver ansikte-till-ansikte intervjun

"Jag har funnit att den traditionella ansikte mot ansikte intervjun är i stor utsträckning föråldrad," hävdar Elle Kaplan i LexION Capital. "Även om det fortfarande är en del av min process har jag lärt mig att någon som intervjuar bra är just det: en bra intervjuare." Kaplan tillägger också att personintervjuet inte alltid kan vara det bästa sättet att utvärdera någons sanna personlighet och färdigheter-speciellt noterar hon, för personer som enkelt blir nervösa.

betyder det att du borde överge intervjuer helt och hållet? Förmodligen inte-men det kan innebära att du lägger till några verktyg i ditt intervjuarsenal utöver att bara utvärdera återupptagningar och några intervjuer av intervjuer. "Jag kopplar processen med data, till exempel personlighetsprov och kompetensbaserade frågeformulär", säger Kaplan.

Så, om du inte borde lämna egna intervjuer helt, överväga att använda ytterligare mätverktyg i samband med intervjuer för att ge dig en mer väl avrundad känsla av potentiella kandidater.

5. Se till att kandidater spenderar mycket tid med ditt team

Det är tydligt att standard intervjuprocessen inte alltid är det bästa sättet att avgöra om din potentiella kandidat passar bäst för den roll du behöver fylla. Realistiskt behöver du göra lite mer för att bestämma om en kandidat kommer att passa in med dina andra teammedlemmar och din arbetsplatskultur som helhet. Kevin Yamazaki från Sidebench rekommenderar att man introducerar potentiella anställningar till olika typer av arbetsplatssituationer och att se hur de mäter med dina andra anställda. "Vår anställningsprocess säkerställer att alla vi gör ett erbjudande spenderar betydande tid med minst sex medlemmar av vårt team i en mängd olika situationer-ett-till-ett, informellt kaffe eller lunch, arbetssimuleringar och så vidare" säger han.

Detta ger dig inte bara en möjlighet att se hur din kandidat interagerar med andra anställda, det gör det möjligt för nyckelaktörer att ge feedback om kandidaten. "[Detta] möjliggör en bredare mängd inmatning och ökar chansen att eventuella röda flaggor kommer att överföras och kan hanteras, säger Yamazaki.

6. Var uppmärksam på de frågor som de frågar

Det är allmänt känt att någon bra kandidat borde fråga omtänksamma frågor genom hela intervjuprocessen. Detta visar beredskap och engagemang från kandidatens sida - alltid ett gott tecken.

Brian David Crane från Caller Smart Inc. rekommenderar dock att intervjuen inte ses som en frågesvar och mer som en dialog där både du och din potentiella kandidat frågar varandra frågor för att bestämma anpassningen. "Intervjuer är inte ensidiga, de borde vara en konversation", säger Crane. "De bästa anställda bryr sig om det team de kommer att vara på, vem ska hantera dem och hur de kan hjälpa till att ta ditt företag framåt."

7. Arbeta med dem först

Skulle det inte vara idealiskt om du kunde se hur din potentiella kandidat verkligen fungerar innan du anställer?

Tja, du kan - om du bygger lite praktiskt arbete i din intervjuprocess. Genom att ta med din potentiella anställning för att hjälpa brainstormidéer till ett nytt projekt eller genomföra en liten aspekt av den roll du anställer hjälper du dig att få en ännu tydligare känsla av hur de fungerar.

Jacob Chapman i Gelt Venture Capital har använt sig av denna teknik i en anställningsprocess med mycket litet utrymme för fel: "Som en riskkapitalist anställer jag effektivt människor för lång tid när jag investerar i dem som grundare," han säger. "Det enda sättet att göra ett bra val för kritiska anställningar som dessa är att arbeta med dem först."

Chapman föreslår att man testar nya anställningar på sina problemlösande färdigheter i en miljö som simulerar den dagliga arbetsmiljön de kommer att fungera. "Välj ett nyckelproblem som ditt företag står inför som är relevant för deras framtida roll, och arbeta med dem för att lösa det, säger han. "Du kommer att lära dig om deras process, samarbetsstil, arbetsetik och om de är en kulturpassform."

Se även: 73 Frågor att fråga anställda under en intervju

8. Prioritera kulturen passar - och förstå klart din företags kultur

Vad definierar din företags kultur? Vilken typ av arbetsplats hoppas du bygga, och vilka egenskaper värderar du mest på dina anställda? Det är oerhört viktigt att se till att eventuella anställningar passar ditt företag - men för att bestämma det är det viktigt att förstå din egen kultur och vad du letar efter i din kandidat.

Jason Kulpa of Underground Elephant rekommenderar att man beaktar vilka specifika drag som en potentiell anställd borde ha som skulle göra dem till en bra passform för din nuvarande kultur eller den kultur som du hoppas bygga. "Under intervjuprocessen, ställa frågor som kommer att lyfta fram de aspekter du letar efter i en kandidat", säger Kulpa. "Även om en kandidat kan tyckas bra på papper är det viktigt att ha en helhetssyn i anställningsförfarandet och leta efter andra kvalifikationer, till exempel deras värderingar eller interpersonella färdigheter."

9. Fråga dem vad de är

inte bra på "Du vet att rätt hyra inte kommer att bli bra på allt under solen", säger Roger Lee från Captain401. "Fråga en sökande vad de vet att de inte är bra på, och deras svar hjälper dig att förstå deras professionella förväntningar för sig själva och om din bedömning av dem matchar med sig själv."

Denna fråga går utöver det grundläggande "vad är dina svagheter? "Frågor och uppmuntrar potentiella medarbetare att formulera områden där de saknar konkreta färdigheter. Lee påpekar också att det ger dig insikt om huruvida potentiella kandidater arbetar eller inte. "Det kommer också att hjälpa dig att identifiera arbetsetik och personliga mål", säger han. "Arbetar de aktivt på att förbättra dessa områden?"

10. Hyr någon du kunde fungera för om rollerna var omvända

"Jag hörde först det här från Facebook: s VD Mark Zuckerberg, och det har varit en av de viktigaste anställningsfaktorerna som resonerade med mig", säger Diego Orjuela of Cables & Sensors, LLC. "Han sa att han bara skulle anställa någon att arbeta för honom om han skulle arbeta för den personen."

Orjuela rekommenderar att du överväger om din framtida anställning är någon du skulle känna dig bekväm och säker på att arbeta under. "Med andra ord, tänk:" Om situationen var tvärtom, skulle jag vara villig att arbeta för den här personen? " Om ditt svar är ja, skulle de förmodligen göra en bra medarbetare, säger Orjuela.

11. Ta dig tid

Du kan vara angelägen att fylla en specifik roll inom ditt företag, men skynda inte på det. Att försöka anställa någon så snabbt som möjligt ökar sannolikheten för att du kommer att sluta med någon som i slutändan inte passar bra. "

" Vi har accepterat obehag av en lång utdragen anställningsprocess ", säger Chris Savage of Wistia. "Vi har intervjuat hundratals kandidater för enskilda roller, och varje gång vi väntade på den" rätt "personen betalade det sig."

Savage tillägger också att det går långsamt med anställningsprocessen hjälper till att imponera på dina nuvarande anställda att du prioriterar att välja någon som verkligen möter din företags kultur och att du respekterar dem tillräckligt för att hålla ut för den perfekta personen. Att vara selektiv om vem du tar med på ditt team visar dina anställda att du verkligen bryr dig om vem de jobbar med och vem som kanske hamnar på att hantera eller leda dem i framtiden, säger han.

12. Var kristallklar om förväntningarna

Om du fortfarande är en tidig start, är det viktigt att vara ärlig med potentiella anställningar om vägen framåt. I början kan de sluta ha på sig flera hattar och gå utöver att hjälpa dig att skaffa din verksamhet från marken - så det är viktigt att avgöra om din potentiella kandidat står inför utmaningen.

"Vid mitt företag, Jag är säker på att vara brutalt ärlig, säger Maren Hogan från Red Branch Media. "Att arbeta vid en start är inte lätt, och medan det är givande, är det viktigt att se till att kandidater vet att de kommer att arbeta hårdare än någonsin."

Hogan tillägger att det är tydligt att förhandsbeställningar gör det möjligt för kandidaterna att själva bestämma sig oavsett om de passar bra eller inte. "De som inte kommer att lyckas brukar falla ut ur processen, men de som kan ta en utmaning ser det igenom och blir några av mina bästa människor, säger hon."

13. Lita alltid på dina instinkter.

Vad är din reaktion på en kandidat? Medan du kanske är frestad att lita på logik, är det viktigt att du går med en kandidat som du känner, på en tarmnivå, kommer att vara bra.

"Bottom line - oavsett hur många personlighetsbedömningar de tar, hur många intervjuer som de utför, eller vilka frågor vi frågar, har den gemensamma nämnaren alltid varit enkel: När jag litar på min tarm på anställningsbeslut (naturligtvis kombinerat med en kombination av de angivna objekten) gör jag de bästa valen, säger Darrah Brustein om Nätverk under 40.

Brunstein tillägger att avskedande dina instinkter genom hela anställningsprocessen kan i slutändan göra mer skada än bra. "När jag börjar rationalisera varför min tarm är fel tar jag oundvikligen ut felaktigt," säger hon.

Är du redo att börja jobba med att anställa din första anställd? Vilka klibbspunkter går du in?

Låt oss veta hur du hanterar anställningsprocessen genom att dela den här artikeln på Facebook eller Twitter och lägga till en anteckning om din upplevelse, eller kontakta mig direkt @BrianaMorgaine.