#NotEqualYet: Verkligheten av kön på jobbet |
Det är lätt att tro att vi har uppnått jämställdhet. Kvinnor, så ikoniska vi känner dem med förnamn och initialer-Oprah, Hillary, RBG-har splittrat mycket av glasstaket. Golvet är belagt med skåror, men det är fortfarande arbete som ska göras.
Jämställdhet är inte en värld där Hillary Clintons byxor får mer uppmärksamhet än hennes politik, eller i vilka ledande företag som Facebook och Google domineras till stor del av män. Sexism är tyvärr fortfarande alltför vanligt i nästan alla branscher, och förändring är osannolikt utan en förändring av företagsnormer.
För att bättre förstå könsskillnader i företag Amerika idag genomförde Palo Alto Software en undersökning av över 1000 män och kvinnor på alla nivåer professionellt. Undersökningen ställde frågor om hur män och kvinnor känner att de behandlas på arbetsplatsen, vilka fördelar deras företag erbjuder och hur barn har påverkat sin karriär.
Kvinnor behandlas annorlunda än män i arbetsplatsinställningar, period.
Medan vi har gjort framsteg under de senaste decennierna - arbetar för att passera lagstiftning som stöder jämställdhet på arbetsplatsen - finns det iboende kulturella normer som är svåra att förändra helt enkelt genom att anta en lag. Enligt undersökningen känner sig över fem gånger så många kvinnor diskriminerade i en arbetsinställning på grund av sitt kön än män.
Klicka på Tweet för dessa uppgifter.
Det är inte bara Beyoncé och Sheryl Sandberg som är sjuka för att vara kallas bossy. Kvinnor i allmänhet är nästan dubbelt så sannolikt att de kallas bossiga i en professionell miljö än sina manliga motsvarigheter - och det är inte bra. Bossy är synonymt med överdrivande, påträngande, dominerande och kontrollerande.
Klicka för att Tweet dessa uppgifter.
Enligt University of Denver hålls mindre än 20 procent av ledarrollerna i företagsamerika av kvinnor. Om kvinnor är minoriteten när det gäller ledarskap i näringslivet, varför är det så att de nästan dubbelt så sannolikt kallas bossy? Det är en företagsnorm att tro att kvinnor som är övertygade, avgörande och ansvariga har personlighetsbrister, medan det är normalt för män att visa samma egenskaper.
Barn påverkar kvinnor professionellt mer än män
USA är det enda utvecklade landet i världen som inte mandat betald mammaledighet. Storbritannien och Australien tillåter ett helårslön (det mesta betalas), medan USA erbjuder bara 12 veckor med obetald lämna.
Klicka för att Tweet dessa uppgifter.
Medan det är vanligt för föräldrar att dela upp barnomsorgsansvar hemma, är det ofta mamman som offrar sin karriär att fokusera på familjen. Med brist på mammaledighet är kvinnor mycket mer benägna att ta lång tid eller sluta sin karriär när de har barn.
Klicka för att Tweet dessa uppgifter.
När kvinnor återvänder till jobbet efter att ha barn, oavsett om de tog extra tid eller inte, de betraktas ofta som mer av en skuld än sina manliga kollegor med barn:
Klicka för att Tweet dessa uppgifter.
Kvinnor som är i den vanligaste åldern för att starta en familj är ofta också på toppen av sina karriärer. Enligt en ny studie av Payscale.com kommer både kvinnor och män att se löneökningen på cirka 60 procent vid 30 års ålder. Vid 39 års ålder är kvinnornas löneutveckling stagnerande. När kvinnor är mest troliga att lämna arbetskraften och starta en familj, är deras lönsamhet störst.
Tyvärr lämnar arbetskraften vid denna avgörande tid mycket negativ för livstidsinkomster. En studie från Harvard 2010 visade att högkvalificerade kvinnor med barn gör betydligt mindre än både deras manliga och kvinnliga kamrater. Kvinna M.B.A.s som har tagit bort 18 månader från sin karriär för att höja barn tjänar 41 procent mindre i genomsnitt än han M.B.A.s. Corporate America förlorar en begåvad del av arbetskraften genom att i huvudsak genomföra ett osynligt hinder för kvinnor med barn.
En förändring av företagskulturen är välkommen, oavsett kön
Medan män kan vara en fördel professionellt, känner båda könen att en förändring av företagskulturen behövs för att jämföra spelplanen. Oavsett kön säger över hälften av företagare och verkställande direktörer att de skulle överväga att tillåta att anställda tar med sig barn på kontoret ibland och på lämpligt sätt.
Medan drygt hälften av både män och kvinnor skulle företagare överväga att erbjuda dessa typer av förmåner, bara 12 procent gör för närvarande. Varför är det att en så liten andel faktiskt tar språnget? Kanske har de inte kvalitativa rollmodeller? Kanske är de rädda för vad deras anställda skulle tro? Det är här en förändring av företagskulturen behöver förändras.
Det är dessutom över en tredjedel av arbetarna, både män och kvinnor, skulle överväga att få sina barn på kontoret ibland om det var tillåtet. Medarbetarna är villiga att göra en förändring, men de flesta företag kvarstår fortfarande.
Klicka på Tweet för dessa uppgifter.
Företag som har gjort språnget för att erbjuda ökade fördelar för arbetande föräldrar har lyckligare och mer produktiva anställda. Av undersökningen svarade respondenter som kände att deras arbetsgivare erbjöd tillräcklig flexibilitet, säger 36 procent att barn inte har påverkat sin karriär på något sätt och 26 procent har sagt att barn har fått dem att känna sig mer produktiva och fokuserade på jobbet.
Enligt en studie av ekonomer Francine D. Blau och Lawrence M. Kahn har det amerikanska arbetskraftsdeltagandet bland kvinnor sjunkit till 17: e från sjätte bland utvecklade länder 1990. Som uppgifterna visar såg många andra länder att deltagandet på arbetsplatsen steg kraftigt, överträffade USA, som inte alls såg någon tillväxt under denna period. Detta beror inte på att kvinnor inte är kvalificerade att arbeta eller inte vill vara anställda. Som vi kan se lämnar kvinnor arbetskraften eftersom det är vettigt att överge en miljö som inte stöder deras mål.
Klicka för att Tweet dessa uppgifter.
När den amerikanska arbetsplatsen stöder kvinnor och familjer, kommer vi alla att gynna. Både manliga och kvinnliga anställda välkomnar en förändring i företagskulturen som uppmuntrar arbetslivsbalans och kvinnligt ledarskap. Det är upp till våra företagsledare att göra förändringen som deras anställda vill se om USA vill behålla kvalitetstal och vara konkurrenskraftig i den globala ekonomin.
