Varför mentorskap är viktigt för ditt företag: Del tre |

I del 1 i denna serie fastställde vi att mentorskap är processen att dela visdom, vägledning, riktning och lärda tekniker med utsedda grupper och enskilda gruppmedlemmar. Vi undersökte sin viktiga roll för att underlätta tillväxten inom organisationen och dess tendens att lägga till traktion upp och ner på karriärförstärkningsstegen.

I del två tittade vi på olika typer av mentorskap och hur varje aktivitet bidrog till att bygga en stark grund på vilka specifika delnings- och utbildningsmål samverkar i en enhetlig styrka för att stärka organisationen för lång sikt.

I del tre kommer vi att sammanfatta hela saken tillsammans med specifika exempel och bästa praxis som ger konsistens, tangibility och ansvarsskyldighet till din insats

Låt oss börja med att välja våra mentormål.

Nyligen undersökningar visar den största efterfrågan på mentorintervention faller under dessa fem kategorier:

Kundförvärv och behållning

Byggkapacitet

Riskhantering

Sociala medier

Globaliseringsverksamhet

Dessa kategorier är emellertid mycket för br oad att återspegla organisationens specifika behov. Om vi ​​till exempel väljer att starta vårt program med kundförvärv och behållning, måste vi först identifiera vem våra kunder är, vilken specifik produkt som stödjer vilken specifika kundgrupp, om det finns problem eller ineffektivitet inom en grupp, och om det finns en intern lösning som redan existerar och är lämplig för kulturen. Vi borde redan ha gjort detta, men beroende på företagets storlek kanske vi inte har det.

Vi måste då mäta betydelsen av denna kategori, mot en annan kategori med lika stor betydelse, som säkerhet eller hög omsättning eller bemyndigande högpresterande. Morgan Stanley hade till exempel ett mentormål för att behålla fler kvinnor anställda i försäljningen. IBM utvecklade ett särskilt mentorprogram för att förbättra socialiseringserfarenheten för nya anställningar och försökte anpassa sig till den formella företagskulturen. Kom ihåg att denna insats kommer att kosta tid och pengar. En kategori borde "tjäna" vår uppmärksamhet och inte väljas, godtyckligt, eller eftersom det är punkten med minst motstånd.

Låt oss säga att vi väljer kundförvärv och behållning. Låt oss säga att vi fullt ut förstår den dynamik som är inblandad i varje kundgrupp och sortimentet av produkter som är kopplade till den gruppen. Låt oss säga att vi har identifierat problemet: "Kunderna är låga. Vi får kunder in, men förlorar dem nästan lika snabbt. "Nu vad?

Nästa steg är att avgöra om en lösning redan finns. Av någon anledning är Ole Harrys kundhållningsgrad dubbelt så hög som alla andra s. Är han super analytisk eller intuitiv? Bryter han alla regler? Hans kunder bor hos honom och vi behöver veta varför.

Som ägare / vd eller chef är det ditt ansvar att ta reda på varför. Som nämnts i våra tidigare diskussioner är inte varje anställd villig att dela information med sina kamrater. Genom att undersöka försäljningsrekorden och prata direkt till Harry har du bättre möjligheter att identifiera mönster eller avvikelser i normalt beteende som bidrar till att Harry lyckas. Du kanske tycker att Harrys tricks-of-trade är bara toppen av isberget. Det vill säga, han är på något som inte ens han har utnyttjat fullt ut.

Tänk på det på så sätt. Det ursprungliga Apple Engineering teamet hade ingen aning om att iPhone skulle leda till iPod som skulle leda till iPad som kommer att leda till iTV. Ole Harry kanske inte har någon aning om de personliga födelsedagskort som han skickar ut till varje kund kommer att leda till en egen databas som skickar ut blommor om det finns en död i familjen eller hotell- och flygbolagens rabatter om kunden reser på semester eller artighet varningar om nya restaurangöppningar nära kundens verksamhet.

Även om Harry är villig att dela sin teknik med sina kamrater, betyder det inte att han passar en acceptabel mentors profil (profilen diskuteras i del två). Men om han är villig och passar profilen är det fortfarande upp till dig att underlätta partnerskapet mellan honom och de andra kundtjänstrepresentanterna. Det innebär att man fastställer specifika mål, parametrar och förväntningar i samband med mentorinsatsningen. Det är en bra idé och bästa praxis att fastställa en tidsperiod och minsta antal timmar inom den perioden som Harry kommer att mentorera och försäljningsrepresentanterna kommer att göra sig tillgängliga för mentoreras. I inledningsfasen, vanligtvis sex månader till ett år, är det en bra idé att få både Harry och de andra representanterna att träffas (individuellt) varje vecka för att ge feedback om programmets framgång eller misslyckande. Kanske får de inte med; eller någon är upptagen att delta.

Dessa problem är normala. Det innebär bara att du inte har betonat programmets betydelse och dess inverkan på lång sikt på hela organisationen. Som ledare och visionär måste du ständigt främja och stödja mentorinsatser, både offentligt och privat, och belöna deltagarna i enlighet med detta. Vi pratar om dessa belöningar på ett ögonblick.

Låt oss läsa igenom stegen:

Bestäm vilken kategori ditt formella mentorprogram ska börja.

Undersök problemets natur och potentiella lösningar som redan finns.

Identifiera acceptabla mentorer som har attityd, kunskaper och färdigheter för att hjälpa andra som är ansvariga för att utföra liknande uppgifter.

Ange parametrar och förväntningar på deras mentorinteraktion. Kommunicera med varje deltagare personligen (inte via e-post eller text) för att övervaka deras erfarenhet av programmet, och vid behov genomföra ändringar i rutinerna.

Nu kommer en av de mest kritiska delarna av pusslet. Du borde kompensera individer för deras deltagande.

Tidigare pratade vi om investering av tid och pengar. Majoriteten av pengaprojektet går mot att belöna dem som deltar. En av de mest förekommande avskräckningarna till ett framgångsrikt mentorprogram är idén om att människor ska vara villiga att sträcka sig själva, dela med sig av sina intjänade hemligheter, uthärda det otillförlitliga, bristfälliga inköpet av samtidiga, bara för att tjäna ett klämma på ryggen och vara kallade en lagspelare.

Lagspelare … exakt var leder det till i den verkliga världen? Människor behöver kompenseras. Nu är här den knepiga delen. Hur mycket, hur ofta och i vilken form?

Vi måste först överväga uppvägen och nackdelen med ersättningen. Uppsidan är uppenbart. Personer som belönas personligen är mer benägna att ta ett personligt intresse. Enron drivs med straffrihet så länge som alla längs matkedjan, bankirer, advokater, investeringshus, politiker och övre echelonpersonal tjänade så mycket pengar, de kunde inte komma tillbaka från bordet. Det är detsamma med företagsbonusar och överklaganden. Incitamentet blir personligt. Människor blir involverade.

Nackdelen med mentoringskompensation är, om den inte genomförs med största omsorg, ett framtida prejudikat som förpliktar ägaren att betala för varje demonstration av initiativ.

Nyckeln till denna strategi är kommunikation. Du måste informera potentiella deltagare om dina förväntningar och begränsningar. Du kanske säger, "Som ett litet företag med begränsade resurser kan jag inte kompensera dig för alla värdefulla bidrag du gör till vårt mentorprogram. Men när det är möjligt kommer jag att visa min uppskattning. "

Det kan vara något så lite som en gratis pizza lunch eller så stor som en fet bonus i slutet av kvartalet. Hur mycket mer skulle du betala en professionell konsult för att komma in för att utföra samma uppdragsuppgift? Undersökningar visar att mentorerna uppnår en högre prestationsnivå och lojalitet / behållningsnivå än inte-mentorerade anställda. Vilket extra värde skulle du tilldela de mentorer som hjälper till att göra detta hända?

En bästa praxis är att träna tränaren. Låt mentorn välja en kategori intern eller extern träning i samband med hans eller hennes karriärmål och acceptera att betala alla kostnader som är förknippade med träningen. Det kan finnas en fastighetscertifieringsklass i Florida eller en datorprogrammeringskonvention i Kalifornien. Visa din uppskattning. Hämta hela fliken.

När du avslutar serien vill jag uppmuntra dig att använda styrkan av mentorskap för att utöka din organisation. Du har ett hemligt vapen i receptionisten som med bara några timmar en mentorskap varje vecka kan bli din toppförsäljare eller avsändaren som kan bli din egen nätverksexpert. Använd mentorskap som ett sätt att få en strategisk fördel gentemot dina konkurrenter.

Se ditt företag växa.