Varför mentorskap är viktigt för ditt företag: Del två |

I del 1 i denna tredelade serie fastställde vi att mentorskap är processen att dela visdom, vägledning, riktning och lärda tekniker med utsedda grupper och enskilda gruppmedlemmar. I motsats till populär övertygelse har mentorskapet litet att göra med att hävda greenhorns i det fantastiska ljuset av upptäckten. Det utvecklar snarare framtida ledare, förbättrar behållandet av nyckelaktörer och sprider kritisk kunskap som är avgörande för organisationens tillväxt. Anställd korrekt är det en stor fördel för personen som mentoreras, mentorn och organisationen som helhet.

I del två tittar vi på olika typer av mentorskap och hur de passar in i ditt specifika organisationsschema. När allt är bra, vad är det bra för en företagsbredd (Bedömningsförfrågan) drömsession eller junior management / senior management faceoff när det bara är du, din sekreterare och en leveranskille?

Vi börjar genom att dela upp mentorprocessen enligt dess struktur. Till exempel involverar informell mentorskap impromptu, orepeterad, löst organiserad interaktion mellan individer, vanligtvis en som söker en annan erfarenhet och kunskap. Sökaren kan närma sig den kunniga individen, eller vice versa. Överföringen av information är oövervakad och är generellt beroende av både deltagarnas tid och tillgänglighet.

Omvänt formell mentorskap avser tilldelade relationer som övervakas av organisationen och styrs av beredda övningar, dokument och programvara som är utformad för att förbättra medarbetarutvecklingen på ett planerat, specificerat mätbart sätt.

Tänk på den gamla journaren som tar den nya rekryten under sin vinge. I en informell, frivillig situation kan den gamla journalen närma sig den nya rekryten eftersom han ser ett löfte i den unga utsikten, eller uppskattar sin vilja att lära sig. Eller det kan vara det omvända där den unga utsikten utmärker den gamla erfarna journeyman, hoppas kunna utnyttja sin visdom och erfarenhet. Hur som helst är utbytet spontant och informellt. Allt detta förändras emellertid när företaget använder ett mentorprogram och formellt tilldelar den unga utsikten till den specifika tränaren. Företaget övervakar processen, förväntar sig ansvar från båda parter och mäter den övergripande effektiviteten för framtida referens.

Mentorering kan vidare brytas ner i funktionella typer. Dessa är mest förekommande:

1. Peer-to-peer-kompetensbaserad mentorskap … hjälper mentorn och kamraterna (på hans eller hennes nivå) varandra att lära sig och utveckla lämpliga kunskaper och kunskaper.
2. Ledande mentorskap … en erfaren chef på toppnivå når ner i organisationen för att gynna en lovande mellanledare på ett brett utbud av tekniker som är skräddarsydda för den specifika organisationen. Detta är det mest effektiva sättet att skapa en mentorkultur och förhindra "hjärnavlopp" som annars skulle inträffa när nyckelansvariga går i pension.
3. Grupp mentorskap … en enda mentor eller ett team mentorer som arbetar med grupper om fem personer och ovan, i formell miljö med ett specifikt mål i åtanke. Det målet kan vara en minskning av frånvaro eller olyckor eller missnöje hos kunder. I början skulle gruppen utse vissa parametrar för interaktion som ett öppet forum, eller en anonym fråga och svar. Gruppguidning är självklart en bättre passform för större organisationer med avdelningar och / eller divisioner som står inför liknande utmaningar.
4. Kundservice mentoring … på många sätt är det här nytt. Traditionellt togs en extern konsult, seminarhögtalare eller erkänd branschkompetent in för att genomföra en serie träningssessioner som syftar till att förbättra organisationens uppskattning av och respons till externa kunder. Men som nyskapande organisationer, som står inför konkurrens på alla håll, har de blivit mer medvetna om den kritiska rollen som kundernas engagemang spelar för överlevnad och framgångsrik organisation, har många företag utvecklat heltidslag som går från avdelning till avdelning utbildande teammedlemmar på den kritiska roll som de spelar för att förbättra kundrelationerna.Här är en typisk arbetsbeskrivning för en kundtjänstledare och mentor: Ger daglig ledarskap till kundservicepersonal för att möta kundernas förväntningar. Säkerställer att kundernas beställningar behandlas i rätt tid och hjälper till att lösa kundkonflikter. Identifierar system- och arbetsflödesförbättringar för att förbättra lagets effektivitet. Utvecklar och genomför löpande sessioner för att förbättra företagets lyhördhet för behoven hos både interna och externa kunder.
5. Teknisk mentorskap … ett pågående verktyg och systemorientering för lagmedlemmar som dagligen ska interagera med tekniken. Det är ingen hemlighet. Många Babyboomers går från den nya tekniken. Mellan 2000 och 2030 kommer antalet personer i åldern 65 år eller äldre i Förenta staterna att fördubblas från 35 miljoner till 72 miljoner eller 20 procent av den totala befolkningen. Några av dessa individer kommer fortfarande att finnas på arbetsplatsen. Utmaningen för Generation X-chefer kommer att vara att eliminera tekniska hinder som förhindrar dessa kloka, erfarna medarbetare att ge allt.
6. Arbetslivsbalansmekanismer … en stödmekanism som är utformad för att hjälpa gruppmedlemmarna att uppnå en känsla av harmoni och balans mellan sitt arbetsliv och sitt personliga liv. Denna mentorprocess adresserar specifika förhållanden, hinder och stressrelaterade aktiviteter i en lagmedlems personliga liv och relationer som hindrar produktivitet och övergripande lycka. Mentor sessioner handlar ofta om icke-näringslivsrelaterade snabba diskussioner som relationer, stresshantering, karriärbesvikelser, andlighet, äktenskap, barn och personlig tillväxt … vilket leder oss till en av de viktigaste aspekterna av mentorskap: "Till vem kan ansvarar detta kritiska ansvar? "

I vår tidigare diskussion inrättade vi tre komponenter för framgångsrik mentorskap:

• Kunniga bidragsgivare
• Lust att bidra
• En metod eller ett medium som bidrag kan hanteras och delas med

Låt oss nu lägga till en fjärde: Lämplighet .

Oavsett deras kunskapsnivå kan inte alla vara en effektiv mentor. I din organisation bör du leta efter personer med empati först, goda kommunikationsförmågor, för det andra och slutligen kunskap om uppgiften till hands. Allt detta börjar med antagandet att de har en önskan om att dela. Under mina första år mötte jag en extremt skicklig arbetare som inte ville dela sin kunskap eftersom han fruktade att han skulle ersättas av de yngre rekryterna. Hans svar var alltid kort och tvetydig. Han saknade faktiskt dagar när företaget bildade formella träningssessioner. Han var dock för värdefull för att elda (för hans motstånd) för att han visste oljefältutrustning bättre än någon annan.

Ändå önskade en annan lägre chef att träna eftersom det gav honom möjlighet att kalla folk dumma. Han trivdes på någon interaktion som fick honom att se kunnig och viktig. I vissa fall skulle han vilseleda och sabotera andras inkomster i hopp om att höja sin egen status. Han övertygade speciellt till kvinnor, och utan någon lag om sexuella trakasserier användes hans auktoritet för personlig vinning.

Här är meningen. Du behöver mentorskap i din organisation. Men dåliga mentorer är lätta att komma med. Tänk två gånger innan du frågar någon att bli mentor, helt enkelt för att de har omfattande kunskaper om färdigheten vid handen. Du kanske ställer in en rättegång. Åtminstone kommer du att skada din organisations sammanhållning och förlora produktiva arbetare till tävlingen. Välj mentorer som är lämpliga, det vill säga de har empati för sina medarbetare, goda kommunikationsförmåga, kunskap om jobbet och en uppriktig önskan att dela.

Nästa gång kommer vi att dra allt tillsammans och presentera dig för några av branschens bästa praxis inom mentorskap. Innan dess börjar du sätta ihop din korta lista över lagmedlemmar som är lämpliga för uppgiften. Kom ihåg att det här är en investering i framtiden. Detta kommer till sist att hjälpa din organisation att växa.

Om författaren: Leander Jackie Grogan är en tjugo års affärskonsult och författare till vad som är fel med ditt småföretag Team [Executive Hardback]. Mer "