5 Fördelar med att länka jobbbeskrivningar till resultatrecensioner |

Filera den här under "Duh!"

Jobbbeskrivningar är grunden till stor anställningsstyrning . Bygg en giltig beskrivning och du har väntat till HR 101.

Till en erfaren HR-utövare verkar detta helt intuitivt: Jobbbeskrivningar har befogenhet att inspirera positivt anställdas engagemang och lösa ett brett utbud av medarbetarproblem, även innan de uppstår. Dessa beskrivningar är grunden för arbetsinnehållsförståelse mellan chefen och medarbetaren. De är grunden för effektiva prestationsbedömningar och korrigeringsåtgärder. De är också vad som kan skydda ett företag från bedrägliga arbetslöshetskrav och rättegångar.

Jag vill erkänna elefanten i rummet: De flesta företagare förstår behovet av arbetsbeskrivningar, men det finns många som för närvarande arbetar utan dessa oh-så- så viktiga dokument.

Varför?

Det enklaste svaret är att de tar tid att skriva. Ägare och chefer har många andra saker att göra och att skriva en arbetsbeskrivning kan vara en formidabel uppgift (även HR-personal njuter inte av det) och för att i den rosenfärgade spolningen av nyanställd anställd status bara en arbetsbeskrivning Det verkar inte så viktigt.

Tidpunkten för att skriva jobbbeskrivningar är före det uppstår problem med anställningsprestation, önskemål om uppehållstillstånd eller förvirring kring nödvändiga arbetsfunktioner. Eftersom vi inte kan förutsäga när dessa problem kan uppstå är den bästa tiden att skapa dem innan du anställer en anställd. Sanningen är att innehållet i en arbetsbeskrivning är ganska enkelt. Arbetsbeskrivningen är varje arbetsgivares "gå till" dokument för att lösa konflikter, och det är verkligen ett sällsynt företag som kan undgå arbetskonflikt.

Skriva en arbetsbeskrivning

Varje arbetsbeskrivning börjar med en titel och en sammanfattning som återspeglar positionen. Arbetstitlarna påverkar hur medarbetarna känner sig för sitt arbete så det är viktigt att få det rätt.

En beskrivning av en beskrivning innehåller arbetsuppgifter som ska utgöra en etablerad daglig verksamhet och väsentliga funktioner. Explicit språk är viktigt här eftersom uppgiftslistan utgör grunden för att hantera anställdas prestanda.

Andra delar av en arbetsbeskrivning kan innehålla kompetens- och erfarenhetskrav, viktiga funktioner och faktorer som definierar acceptabla prestationsnivåer.

Det är bra idé att få insats från den befintliga när man bygger en arbetsbeskrivning. Arbetsinnehavare kommer alltid att hitta någon uppgift att tweak eller lägga till; de är trots allt de människor som faktiskt gör jobbet. Även helt nya anställda bör ha möjlighet att ge insats. Denna ingångsprocess är en bra början för att skapa lojalitet och positivt engagemang.

Positivt engagemang fortsätter när anställda får regelbunden återkoppling i form av frekventa, välskötta prestationsbedömningar. Men vad de flesta inte inser är att även negativ feedback är bättre än ingen feedback.

Anställda vill veta vad de gör bra och vad de inte gör bra. De svarar väl med konstruktiv inmatning och känner sig mer framgångsrik när de uppfyller dina förväntningar. Dessa prestationsbedömningar, tillsammans med korrekt dokumentation för prestationsförbättring, kommer att bidra till att skydda ett företag mot falska påståenden.

Nyckeln till att ha effektiva och giltiga utvärderingar av anställdas prestationer är att binda dem direkt till arbetsbeskrivningar. Prestationsbedömningar är i sig gällande när de kommer direkt från arbetsbeskrivningen, eftersom innehållet i jobbet matchar utvärderingens innehåll.

När vi använder innehållet i arbetsbeskrivningar för att konstruera prestationsdokument och granskningsprocesser kan diskussioner bli mer objektiva, förutsägbar och i slutändan fördelaktig för arbetstagaren, chefen och organisationen.

Se även: Hur man förlorar en anställd om 10 dagar

Fem fördelar med att länka arbetsbeskrivningar till resultatöversikter

Bedömningsresultatrecensioner på arbetsbeskrivningar är:

1. Bra för företag: En väl utformad prestandaöversikt Processen bidrar till organisationens framgång genom att förbättra kundtillfredsställelse, produktivitet och lönsamhet.
2. Perfekt för medarbetare: Det här är också bra för företag . När det är korrekt planerat och genomfört är anställningsvärderingar viktiga verktyg för att öka medarbetarnas engagemang.
3. Logiskt. Det är helt enkelt meningsfullt att använda en originalbeskrivning till jobbet när man utvärderar anställda.
4. Genomskinlig . När prestationsöversynen är baserad på arbetsbeskrivningen vet alla vad de ska förvänta sig. Ingen mer stress som leder fram till resultatöversynsdag.
5. Skydd mot bedrägliga arbetslöshetskrav eller rättegångar . När översyner och korrigeringshandlingar är knutna till arbetsbeskrivningen kan arbetsgivaren visa giltiga skäl att uppsägning av en anställd var legitim.

Om JuvodHR-verktyget

Verkligheten är att de flesta inte har mycket erfarenhet av att skriva jobbbeskrivningar eller prestationsdokument, för den delen. Det är här JuvodHR kommer in. JuvodHR har automatiserat processen att hantera anställda för småföretagare och frontlinjeledare.

JuvodHR-experter har byggt en automatiserad jobbbeskrivningsskapare med över 14 000 arbetsuppgifter som täcker över 1000 yrken. I dessa arbetsbeskrivningar ingår uppgifter som avspeglar innehållet i jobbet och arbetsstilar, en lista över de personliga kvaliteterna som en anställd behöver vara framgångsrik i yrket. Du börjar med en beskrivning från biblioteket och gör ändringar som passar de specifika behoven hos jobbet. Målet med Job Description Creator är att ge dig 90% av vad du behöver i en jobbeskrivning och sedan låta dig redigera de senaste 10% för att göra det specifikt för ditt företag. Nya jobbbeskrivningar läggs till regelbundet för att hålla trenderna i arbetskraften. Och om du inte hittar det du söker efter, skicka en anteckning till [email protected] och det kommer att läggas till. Åh, och håll koll på lite komedi. Omkring 250 komedijobb ingår och visas slumpmässigt när vissa titlar sökes.

Du kanske frågar var kom alla dessa data ifrån? JuvodHR-plattformen byggdes med hjälp av O * NET som grund. O * NET är en levande ordbok för Amerikas jobb, och nationens främsta källa till yrkesinformation. Byggd och underhållen av några av världens bästa industriella organisatoriska forskare, akademiker och branschfolk. Occupational Information Network (O * NET) är ett tio plus års ansträngning som utvecklas under sponsring av US Department of Labor / Employment and Training Administration (USDOL / ETA) genom ett bidrag till North Carolina Department of Commerce som driver det nationella Centrum för O * NET Development. O * NET undersöker Amerika: s anställda för att ta reda på vad de gör dagligen och vad de behöver för att göra det bra. Genom att sammanställa dessa undersökningar har experter skapat mycket detaljerade, vetenskapligt noggranna beskrivningar av över 1000 olika yrken, komplett med en lista över de personliga egenskaperna (som kallas arbetsstilar) som behövs för att en anställd ska lyckas. JuvodHR har hand kuraterade data och organiserade den i ett no-nonsense, lättanvänt format för småföretagare. O * NET-profiler JuvodHR i sina produkter på Arbetsresurscenter.

Vetenskapen slutar inte vid arbetsbeskrivningen. JuvodHR använder också O * NET i prestationsrecensionerna. När du har slutfört en arbetsbeskrivning med JuvodHR, genererar programvaran automatiskt ett prestandaöversynsdokument som är direkt kopplat till arbetsbeskrivningen. Detta är WOW-ögonblicket. Företag använder många människor och dyr programvara för att uppnå denna prestation, JuvodHR gör det automatiskt. Det bästa sättet att få konsekventa resultat av positiv medarbetarhantering är att länka ihop dessa två mycket viktiga dokument. Numeriska betyg uppnås genom ett unikt glidsystem och organiseras i ett lättläst format. Programvaran väger dina betyg, kör statistiken och levererar ett slutligt JuvodHR-poäng baserat helt på vetenskapen. Eftersom resultatrecensionerna är baserade på arbetsbeskrivningarna och arbetsbeskrivningarna baseras på giltiga data från O * NET, kan anställda i olika jobb staplas med hjälp av Juvod-poängen. En bokhållare kan jämföras med en receptionist som kan jämföras med en advokat.

Den resulterande prestandaöversikten är komplett med förslag på feedbacksprog som du kan dela med medarbetaren utifrån dina betyg. JuvodHR ger en professionell rapport för att ge arbetstagaren utan de numeriska värderingarna. Det rekommenderas att ge medarbetare feedback baserat på ord och inte nummer. Detta hjälper till att hålla diskussionen om prestanda och inte om pengar.

Låt oss bara prata om stressfaktorn med resultatrecensioner, mycket har skrivits om detta ämne och det fortsätter dock att vara ett förtryckande problem för både arbetsgivare och anställda.

Hur man eliminerar stressen i prestationsbedömningarna

1) Länk jobbet beskrivningar till prestanda recensioner. Båda parterna kommer att veta på förhand exakt vad strukturen för översynen kommer att vara. Stressen från ett prestationsöversynsmöte baserat på ett okänt format elimineras.

2) Utför regelbundna intervjuer, minst kvartalsvis, eller som en månadssamtal med dina anställda i en stressfri, positiv miljö.

Att ge medarbetare regelbunden feedback kopplad till arbetsbeskrivningen bidrar till ett positivt engagemang som ökar produktiviteten, minskar frånvaro och gör det lättare att försvara juridisk granskning.

Använder din verksamhet jobbbeskrivningar när du ger prestanda recensioner? Har du några frågor om hur du skriver jobbbeskrivningar för dina anställda? Låt oss veta i kommentarerna nedan, eller på Twitter!