5 Gemensamma arbetssökande och hur man undviker dem |

Ansvarsbegränsning: Denna artikel är endast avsedd att vara generell information. Ingenting i denna artikel utgör juridisk rådgivning. Vänligen kontakta en advokat innan du fattar några rättsliga beslut.

Många arbetsgivare förutsätter att eftersom de är "bra" för sina anställda bryter de inte några anställningslagar. Även om det ibland är fallet, är arbetsgivarna ofta förvånad över att lära sig om orsakerna till handlingar utifrån vilka anställda kan ta sig till stånd.

För att vara mindre mottagliga för arbetssökande ska arbetsgivarna hålla sig ajour med de olika statliga och federala lagar som påverkar dem. Att göra detta är dock mycket lättare sagt än gjort.

Jag har brutit ner fem vanliga typer av arbetssätt som arbetsgivare ofta står inför - allt som ofta kan undvikas:

1. Personskada
2. Övertid
3. Diskriminering
4. Trakasserier
5. Felaktig uppsägning

Även om dessa kan tyckas uppenbara, är lagarna nyanserade och arbetsgivare kanske inte inser de mindre detaljer som kan hjälpa dem att undvika dessa rättegångar. Läs vidare för att få nedgången på de här gemensamma arbetsplatsmålen.

1. Personskada

En arbetsgivares mardröm är en personskada som väckts mot dem. Sanningen är, oftare än inte, de är ganska förebyggbara. Arbetsgivare kan hållas ansvarig för skador som en anställd lider under arbetet, vilket åtminstone delvis resulterar i arbetsgivarens försumlighet när han eller hon handlar rimligt inom ramen för sin anställning. Det här kan verka som en no-brainer och något som är lätt att förhindra, men anser att det endast var 3576 400 registrerade instanser av arbetsplatsskador år 2012. Skador på arbetsplatsen kan och kommer att hända.

Ofta omfattas anspråk på personskada på arbetstagarens ersättningsförsäkring. Försäkringen förhindrar att en anställd söker skador som överstiger de utbetalningar som erhållits enligt arbetstagarens ersättningsförsäkring.

För att undvika sådana rättegångar behöver arbetsgivare minst utföra arbetstagarens ersättningsförsäkring och omedelbart reagera på säkerhetsfrågor som meddelas till arbetsgivaren. Dessutom bör arbetsgivarna noggrant övervaka potentiella säkerhetsrisker, följa publicerade säkerhetsriktlinjer och på lämpligt sätt utbilda anställda på arbetsplatsens säkerhet.

2. Övertid

Övertid kan vara svårt om det inte spåras och förstås ordentligt. Fair Labor Acts, eller FLSA, är en federal lag som bland annat beskriver övertidslönekrav för icke-tjänstemän, timmars anställda.

För att förhindra övertidsförfaranden bör arbetsgivare genomföra system eller processer som både exakt och korrekt spåra hur mycket tid en anställd har arbetat med. Genom att se till att dessa system och processer är på plats och fungerar korrekt kan arbetsgivarna vara säkra på att de tar proaktiva steg för att övervaka arbetstiden för sina anställda.

3. Diskriminering

Tyvärr är diskriminering en annan vanlig typ av arbetssätt. En anställd som är medlem i en av följande skyddade klasser kan väcka talan mot en arbetsgivare om han eller hon har behandlats orättvist.

Federalt skyddade klasser:

• Kön
• Ras
• Färg
• Nationellt ursprung
• Ålder
• Invaliditet
• Religion
• Veteranstatus
• Graviditet
• Medborgarskap
• Familjestatus
• Genetisk information

Statens skyddade klasser (varierar från stat till stat):

• Sexuell läggning
• Civilstånd

I likhet med ett skriftligt uttalande från en arbetsgivare om att en viss anställd har avfärdats på grund av hans eller hennes kön, måste följande fyra saker bevisas att fallet:

1. Arbetstagaren är medlem i en skyddad klass;
2. Arbetstagaren är kvalificerad och utför sitt jobb på ett tillfredsställande sätt,
3. Arbetstagaren har lidit en "negativ åtgärd" (till exempel uppsägning eller brist på befordran). och
4. Den "negativa åtgärden" var resultatet av medarbetarens medlemskap i en skyddad klass.

Om en domstol är nöjd med de föregående kraven måste arbetsgivaren då med hjälp av register och annan dokumentation bevisa att de negativa Åtgärd var ett resultat av legitima affärsskäl.

Att undvika diskriminering är rättegångar om du är medveten om lagen och förberedd. Se till att alla affärsprotokoll, policyer och rutiner är väl dokumenterade och tillgängliga för anställda. Alltid dokumentera och behålla register över anställdas recensioner, dålig prestanda och tardiness.

4. Trakasserier

Även om trakasserier inte nödvändigtvis kräver att en anställd är medlem i någon av de ovannämnda skyddade klasserna, eftersom mobbning eller utplånad hat kan gälla för någon, är trakasserier vanligen förenade med medlemskap i en skyddad klass. Hantering av chikan kan sträcka sig från till synes godartade uttalanden eller handlingar till riktiga fientliga uttalanden eller handlingar. Kanske är det bästa sättet att förhindra trakasserier och diskriminering genom att utveckla och distribuera en anställdshandbok och kräva regelbunden granskning av innehållet av alla anställda, särskilt de vars arbeten omfattar tillsyn eller ledning av arbetstagare. En anställdshandbok bör inte bara utvisa trakasserier och riktlinjer, men bör också ge en disciplin till de som bryter mot sådana regler och riktlinjer.

5. Felaktig uppsägning

Till skillnad från diskriminering och trakasserier är felaktig uppsägning inte en verklig orsak till handling som en rättegång kan lämnas in till. Det är en filtidsbegrepp som beskriver olika aktionsåtgärder, både direkt och indirekt, som leder till en anställds felaktiga uppsägning.

För de flesta anställda är anställning hos en viss arbetsgivare "vilj" och inte garanterad enligt ett kontrakt. Om det inte finns ett kontrakt, antingen skriftligt eller underförstått, som garanterar fortsatt anställning, måste en anställd bevisa att grunden för avfyrningen var olaglig - detta kan innefatta brott mot allmän ordning, brott mot rättvis handel eller god tro, whistleblowing eller bedrägeri bland andra skäl.

Precis och detaljerad information om anställningsprestanda, anställd disciplin, anställd-arbetsgivarkommunikation och så vidare kan hjälpa en arbetsgivare att visa att uppsägningen var laglig och försvara mot skadeståndsanspråk. steg som arbetsgivare kan ta för att behandla sina anställda rättvist och mildra risken för dessa rättegångar är:

Implementeringssystem för att noggrant följa timmars anställdas tid

Utveckla, distribuera och granska en anställdshandbok

• Hålla detaljerade register över anställda prestanda, disciplin och kommunikation
• Även om dessa förslag inte garanterar att anställda inte kommer att behandlas olagligt eller orättvist eller att en arbetsgivare inte kommer att vara su ed, de kan gå långt för att förhindra sådana problem.
• Kom ihåg: En ounce av förebyggande är värt ett kilo botemedel.

Kan vi lägga till den här listan på något sätt? Hur har din verksamhet säkerställt att alla anställda behandlas lagligt och rättvist? Berätta för oss i kommentarerna nedan.